“跳槽”誘因各異，但翅之已出，往回看自然是風平浪靜，往前走無異于上坡趕路， 營銷 人在路上，歌唱的真棒。行業老人跨出企業大門，不管誘因如何，但受思維象限影響，往往是憶曾經酒醉燈紅，咤叱 營銷 ，揮戈擒敵，好灑脫；看今朝赤腳邁步，獨自耕作，好不凄涼。當然也有相反的。面對新企業，各人的際遇、所面對的產品、渠道、企業文化、團隊作事風格亦不同，是來則安之，還是則木另棲。是遇人不淑，還是自身水平有限。
受認知的限制，本篇客觀的從個人、企業兩個不同的角度來進行闡述，以求茫然者得惑，求得個人價值與企業效益共同進步。
個人角度：認清自我很重要
一、重塑自我，校正自我，實現自我
1、進入新企業，猶如重學一次專業一樣費神。跳出與進入，均要及時進行職業梳理，總結前期的工作優勢，如：專業技能實操的精深程度，知識素養掌握尺度，團隊管理及駕馭能力，經銷商服務及管理能力，復雜關系處理及溝通能力，復雜市場的拓展能力，客訴處理等方面。找出差距，系統分析。彌補、修繕后重新進入最佳的工作狀態。建議從以下幾個方面來修身：
離職后入職前的休息期，這段時間離開紛雜的事務纏繞，頭腦清醒，便于自我認知，公正客觀的了解自身的優弱勢。
離職的交接，餞行過程中，敞開心扉，虛心請教。往往可以全面的了解前期的工作狀態，此時得到信息比較真實，比如：請上級總結過去的優缺點，請同級評判一下，請下級指正工作中的差距。
請教 營銷 友人，對此前的工作情況，工作所處的行業情況進行系統的整理。
請教專職的獵頭顧問，坦誠以往工作中的得失，個人性情，家庭，職業取向，人生價值，工作興趣，行業經驗，職務，薪資等以便得獵頭到精準的職業向導。
2、規劃未來的工作環境：“選對行、找對企、跟對人”，經過系統梳理后的職業取向清析明了。
定好方向：中華五千年的歷史流傳下來一句話，“男怕選錯行，女怕嫁錯郎”，可見行業決定方向。
定好企業：精準 營銷 大家都很熟悉，其實求職也是 營銷 ，作為 營銷 人一生注定要向戰士一樣，時刻準備打仗，連求職也要按照4P理論，進行SWOT的分析，以前是把產品賣出去，現在給自己找到一個更好的樹。選準行業中的領頭羊，外企學流程，內企學本領，小企業也能掙大錢，方向定了，目標就明確，目標明確則事情就好辦多了。了解企業的發展，企業文化，產品、 營銷 架構，用人原則，才能知道是否適合自己。
跟對人：這里所講的跟對人，并不是跟著一個領導，而是跟對一個團隊，這個團隊是否有戰斗力，能不能打勝仗，是否有內驅力，這些對于想要做 營銷 事的人來說，都很重要。方向、目標、團結的團隊才能做到，天時、地利、人和的最佳境況。對了，才能精選行業中的企業，那么選擇一個適合自己的行業。
二、進入企業以后必須要首先解決的幾個問題：
打破經驗思維的兩個死角
1、遇事，遇物總以經驗來思考，把新企業的規定視為銷售進程的弊端。須知，經驗是把雙刃劍，一面為解決問題找出規律，反之則束縛思想，只在原有的軌道上行進。簡言之既有若干年的經驗，為何還要到此處高就呢？假設該職位不能在短期內產生很好的效益，自會讓人產生錯誤認知，那就是該名員工雖從業多年，但恐無建樹，否則不至于又去求職吧！真正的英才永遠是在招人，用人，淘汰人。像柳傳志之于聯想，馬云之于阿里巴巴，李彥宏之于百度，朱新禮之于匯源，王石之于萬科等，恐怕從來沒有考慮過要適應哪個企業吧，所以謙恭對已，立足現實，把目標轉化為行動，做出業績，讓自己去適應企業，適者生存。 營銷 的二重界，做不到改造之，就適應之。
2、遇事總以此長彼短來進行比較。新東家的短板來和老東家的長處進行比較。職業素養中有教誨，做一天事，視為一生為之服務，既不能為其添磚加瓦，攻城掠地，亦不能訴其不成，否則何以立身之。 營銷 的三重境界，贏于無止境，過程產生結果，新東家能夠立于品類江湖，足以說明一切，問題掩蓋不了功績，牢騷改變不了現實，思維的角度，將會帶領心靈去尋找點，天空不會因為抱怨而陰云密布，業績也不會無勞而增。拋開束縛，像清除病毒一樣，把榮譽與悲傷甩出去，歸零的心態何其重要，把新東家先作為學習的師長，沉下心來，邊學邊干，在實踐中找出已之所長，適時出機，才能展示 營銷 才華，不致于重攀高枝，重要的是結果。
畏難思想與不愿進入，導致身心俱疲
3、無法適應做事風格，融入不了新的團隊。人已至，心未到。這則廣告道出了很多二次就業的 營銷 人的心聲。做了N年的快消行業，手下的一幫人已經非常默契，突然涌入全新的團隊，陌生感代替新鮮感，恐懼代替自信，這種思想是重新入職新企業的第一感覺。這種思想產生的直接結果就是逃離，于是一邊牢騷工作，一邊不斷、盲目的找工作，此時再遇業績尚佳或溝通效果不暢，得不到新領導或下屬、客戶的理解時自然就會產生退縮的念頭，于是患得患失，畏難不前，逃離新企業的成了第一選擇。新企業的門坎之一，
4、市場復雜，無法駕馭，逃之
企業對待新進員工，一般不會直接派去市場穩定且業績突出的區域去操盤，往往把新人或行業精英視為某一方面的救命草，在交派任務時把重擔，困難全部移給新人，期待新人新思想，能改變某一區域的銷售現狀。這一時間稱為密月考察期，是否委以重任，主要觀察此階段工作表現，同時也是對引進新人的一種實地考評，考察新人在處理復雜市場的情況的應變能力，能否找出市場的引爆動點，化危為安，組織團隊成員能否帶領大家向目標前進。
三、樹立正確的職業觀，拋卻榮耀，腳踏實地
行業經驗多年，往往會有一些、一類出眾之處，但并非可以一招致敵，擔負過多的榮譽反而無法潛心于 營銷 ，淡泊、低調明確的職業觀。
第一關，分工觀。把分工作為考察來對待，分到復雜市場視為考察處理各種關系的能力，分到銷售低迷的市場視為潛力市場，把分到成熟市場視為考察控盤能力，把分到未開發市場視為考察組建能力。把問題當作機會來對待。
第二關，帶團觀。把分到人員關系復雜視為考察其領導力，把招聘新人視為考察識別能力，把培養新人視為考察教練能力，把淘汰關系員工視為考察情商來對待。
第三關，客情關。把分到客戶復雜的區域當作考察危機處理能力，把分到組建客戶的區域視為考察拓展能力，攻關能力。
四、把適者生存，視為 營銷 職場的不二法則
營銷 等同于作戰，市場等同于戰場，戰場要求作戰員適應才能改變。適應戰場環境是保存有生力量最有效的武器之一。快速適應新環境，存活下來，適時改變環境，才能發揮自身的長處，否則淪為未上場卻倒下，徒悲傷的境地。適應的基本條件一：看現企業的優勢，看企業所處的宏觀環境，所處的地位，品牌影響力，品牌號召力。二、看團隊的長處。三、看產品的絕對優勢。四、看個人的發展空間范圍。存在即合理，既來之則安之。
從企業的人力人資源角度來理解
1、用人制度嚴重缺失帶來的：年半人換的現象，內資企業表現突出，內資企業的用人制度較為靈活，缺乏持久性的銷售政策，為了招人而招人，而非是崗位需求才招人。內資企業的人力資源部形同虛設，個人認為稱呼為人力中介部更為恰當，職場新人多有感觸，招聘往往是人力資源走過場式的面試，而后通知用人部門重新面試，復試則煞有介事的組織起來，一批四個進去，表示只選擇一個，其實進去之前部門早已定奪，去留的只是一個嚎頭而已，據說是為使新人產生優越感。具體是否需要新人充實該部門，人力資源部也是滿頭霧水。
2、多要少用的人力資源觀念帶來的：很多企業及領導把威脅視為激勵，動輒以淘汰來警示大家努力工作起來，這種幼稚的激勵方式，由于高度不同，此話下達到人力，人力就把這種警示作為用人理念了，網上一登即招來一群 營銷 精英，缺乏專業的測試系統，考評系統，僅靠印象就用人，也是導致這種情況出現的根源之一。
3、只使用不培養的用人觀念帶來的：拿來主義，比如：快消品一搞深度分銷，就想盡辦法從可口挖人，其不知深度分銷是一個系統化，集成化的工程，挖來系統的一個操作手就能做好深度了。缺乏企業文化的團隊不會是長久的團隊。
流轉過快的人才大軍，加大了獵頭的工作量，損壞了企業及個人的利益，是個人與企業均應思考的問題。
受認知的限制，本篇客觀的從個人、企業兩個不同的角度來進行闡述，以求茫然者得惑，求得個人價值與企業效益共同進步。
個人角度：認清自我很重要
一、重塑自我，校正自我，實現自我
1、進入新企業，猶如重學一次專業一樣費神。跳出與進入，均要及時進行職業梳理，總結前期的工作優勢，如：專業技能實操的精深程度，知識素養掌握尺度，團隊管理及駕馭能力，經銷商服務及管理能力，復雜關系處理及溝通能力，復雜市場的拓展能力，客訴處理等方面。找出差距，系統分析。彌補、修繕后重新進入最佳的工作狀態。建議從以下幾個方面來修身：
離職后入職前的休息期，這段時間離開紛雜的事務纏繞，頭腦清醒，便于自我認知，公正客觀的了解自身的優弱勢。
離職的交接，餞行過程中，敞開心扉，虛心請教。往往可以全面的了解前期的工作狀態，此時得到信息比較真實，比如：請上級總結過去的優缺點，請同級評判一下，請下級指正工作中的差距。
請教 營銷 友人，對此前的工作情況，工作所處的行業情況進行系統的整理。
請教專職的獵頭顧問，坦誠以往工作中的得失，個人性情，家庭，職業取向，人生價值，工作興趣，行業經驗，職務，薪資等以便得獵頭到精準的職業向導。
2、規劃未來的工作環境：“選對行、找對企、跟對人”，經過系統梳理后的職業取向清析明了。
定好方向：中華五千年的歷史流傳下來一句話，“男怕選錯行，女怕嫁錯郎”，可見行業決定方向。
定好企業：精準 營銷 大家都很熟悉，其實求職也是 營銷 ，作為 營銷 人一生注定要向戰士一樣，時刻準備打仗，連求職也要按照4P理論，進行SWOT的分析，以前是把產品賣出去，現在給自己找到一個更好的樹。選準行業中的領頭羊，外企學流程，內企學本領，小企業也能掙大錢，方向定了，目標就明確，目標明確則事情就好辦多了。了解企業的發展，企業文化，產品、 營銷 架構，用人原則，才能知道是否適合自己。
跟對人：這里所講的跟對人，并不是跟著一個領導，而是跟對一個團隊，這個團隊是否有戰斗力，能不能打勝仗，是否有內驅力，這些對于想要做 營銷 事的人來說，都很重要。方向、目標、團結的團隊才能做到，天時、地利、人和的最佳境況。對了，才能精選行業中的企業，那么選擇一個適合自己的行業。
二、進入企業以后必須要首先解決的幾個問題：
打破經驗思維的兩個死角
1、遇事，遇物總以經驗來思考，把新企業的規定視為銷售進程的弊端。須知，經驗是把雙刃劍，一面為解決問題找出規律，反之則束縛思想，只在原有的軌道上行進。簡言之既有若干年的經驗，為何還要到此處高就呢？假設該職位不能在短期內產生很好的效益，自會讓人產生錯誤認知，那就是該名員工雖從業多年，但恐無建樹，否則不至于又去求職吧！真正的英才永遠是在招人，用人，淘汰人。像柳傳志之于聯想，馬云之于阿里巴巴，李彥宏之于百度，朱新禮之于匯源，王石之于萬科等，恐怕從來沒有考慮過要適應哪個企業吧，所以謙恭對已，立足現實，把目標轉化為行動，做出業績，讓自己去適應企業，適者生存。 營銷 的二重界，做不到改造之，就適應之。
2、遇事總以此長彼短來進行比較。新東家的短板來和老東家的長處進行比較。職業素養中有教誨，做一天事，視為一生為之服務，既不能為其添磚加瓦，攻城掠地，亦不能訴其不成，否則何以立身之。 營銷 的三重境界，贏于無止境，過程產生結果，新東家能夠立于品類江湖，足以說明一切，問題掩蓋不了功績，牢騷改變不了現實，思維的角度，將會帶領心靈去尋找點，天空不會因為抱怨而陰云密布，業績也不會無勞而增。拋開束縛，像清除病毒一樣，把榮譽與悲傷甩出去，歸零的心態何其重要，把新東家先作為學習的師長，沉下心來，邊學邊干，在實踐中找出已之所長，適時出機，才能展示 營銷 才華，不致于重攀高枝，重要的是結果。
畏難思想與不愿進入，導致身心俱疲
3、無法適應做事風格，融入不了新的團隊。人已至，心未到。這則廣告道出了很多二次就業的 營銷 人的心聲。做了N年的快消行業，手下的一幫人已經非常默契，突然涌入全新的團隊，陌生感代替新鮮感，恐懼代替自信，這種思想是重新入職新企業的第一感覺。這種思想產生的直接結果就是逃離，于是一邊牢騷工作，一邊不斷、盲目的找工作，此時再遇業績尚佳或溝通效果不暢，得不到新領導或下屬、客戶的理解時自然就會產生退縮的念頭，于是患得患失，畏難不前，逃離新企業的成了第一選擇。新企業的門坎之一，
4、市場復雜，無法駕馭，逃之
企業對待新進員工，一般不會直接派去市場穩定且業績突出的區域去操盤，往往把新人或行業精英視為某一方面的救命草，在交派任務時把重擔，困難全部移給新人，期待新人新思想，能改變某一區域的銷售現狀。這一時間稱為密月考察期，是否委以重任，主要觀察此階段工作表現，同時也是對引進新人的一種實地考評，考察新人在處理復雜市場的情況的應變能力，能否找出市場的引爆動點，化危為安，組織團隊成員能否帶領大家向目標前進。
三、樹立正確的職業觀，拋卻榮耀，腳踏實地
行業經驗多年，往往會有一些、一類出眾之處，但并非可以一招致敵，擔負過多的榮譽反而無法潛心于 營銷 ，淡泊、低調明確的職業觀。
第一關，分工觀。把分工作為考察來對待，分到復雜市場視為考察處理各種關系的能力，分到銷售低迷的市場視為潛力市場，把分到成熟市場視為考察控盤能力，把分到未開發市場視為考察組建能力。把問題當作機會來對待。
第二關，帶團觀。把分到人員關系復雜視為考察其領導力，把招聘新人視為考察識別能力，把培養新人視為考察教練能力，把淘汰關系員工視為考察情商來對待。
第三關，客情關。把分到客戶復雜的區域當作考察危機處理能力，把分到組建客戶的區域視為考察拓展能力，攻關能力。
四、把適者生存，視為 營銷 職場的不二法則
營銷 等同于作戰，市場等同于戰場，戰場要求作戰員適應才能改變。適應戰場環境是保存有生力量最有效的武器之一。快速適應新環境，存活下來，適時改變環境，才能發揮自身的長處，否則淪為未上場卻倒下，徒悲傷的境地。適應的基本條件一：看現企業的優勢，看企業所處的宏觀環境，所處的地位，品牌影響力，品牌號召力。二、看團隊的長處。三、看產品的絕對優勢。四、看個人的發展空間范圍。存在即合理，既來之則安之。
從企業的人力人資源角度來理解
1、用人制度嚴重缺失帶來的：年半人換的現象，內資企業表現突出，內資企業的用人制度較為靈活，缺乏持久性的銷售政策，為了招人而招人，而非是崗位需求才招人。內資企業的人力資源部形同虛設，個人認為稱呼為人力中介部更為恰當，職場新人多有感觸，招聘往往是人力資源走過場式的面試，而后通知用人部門重新面試，復試則煞有介事的組織起來，一批四個進去，表示只選擇一個，其實進去之前部門早已定奪，去留的只是一個嚎頭而已，據說是為使新人產生優越感。具體是否需要新人充實該部門，人力資源部也是滿頭霧水。
2、多要少用的人力資源觀念帶來的：很多企業及領導把威脅視為激勵，動輒以淘汰來警示大家努力工作起來，這種幼稚的激勵方式，由于高度不同，此話下達到人力，人力就把這種警示作為用人理念了，網上一登即招來一群 營銷 精英，缺乏專業的測試系統，考評系統，僅靠印象就用人，也是導致這種情況出現的根源之一。
3、只使用不培養的用人觀念帶來的：拿來主義，比如：快消品一搞深度分銷，就想盡辦法從可口挖人，其不知深度分銷是一個系統化，集成化的工程，挖來系統的一個操作手就能做好深度了。缺乏企業文化的團隊不會是長久的團隊。
流轉過快的人才大軍，加大了獵頭的工作量，損壞了企業及個人的利益，是個人與企業均應思考的問題。
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本文來源： 營銷新人如何適應新企業
