如果說西游記里，佛祖和觀音一碰面就碰出了靈感，覺得去西天取經的確是個不錯的大項目，于是先找來唐僧：“小唐呀，我們手頭有個大項目，要去西天取幾本經書回來，你接不接？”
“接，怎么不接！”既然是佛祖和觀音都一致稱好的項目，自然不能和宅急送這樣的快遞業務相比。
于是，唐僧就找來五指山下的孫悟空、流沙河里的沙和尚、欲成為高老莊女婿的八戒、還有“寶馬”白龍馬……一個項目組就風風火火，一路打怪一路西行。
相信找到三個徒弟的時候，唐僧對著他的三個徒弟說，去取經不？月薪10萬元，社保、醫保、意外傷亡保險一應具有，關鍵是最后還能保證你們都能成仙。現在看來，唐僧等人才是最早的“抄底”高手。
很明顯，一個 企業 的成功顯然不是這樣的，同時一個成功的領導者也不只會給員工發錢，今天你一個紅包，明天他一個紅包。包括徐德亮和王文林離開德云社的原因，也不能完全是徐德亮所稱，與郭德綱分家的原因來源于“為了自己的生活，也為了讓王文林老先生能多掙點錢”。我相信他們“不差錢”。
假如一個團隊的分裂僅僅是因為單純的分配問題，那這個團隊本身就是一個病入膏肓的毒瘤。當然利益是基本的，生活是要物質基礎的。但是我們能看到更多的團隊是有“信仰”相互才扭織在一起的。比如馬云的阿里巴巴團隊。
而一個團隊中的成員是不可避免會有個人出走的行為，就像王海說徐德亮和王文林 “這其實是一件很平常的事情，就像你們公司會有人離職一樣”原格力電器董事長朱江洪在1994年，把格力在江蘇銷售額增長到了1.6億元，與當時春蘭、華寶并列三強。就在格力電器蒸蒸日上，開始躋身國內一線品牌的時候，在附近一家剛成立的空調 企業 高薪誘惑下，格力電器管銷售的副總，帶著8名銷售人員和2名財務人員，突然集體辭職。
消息傳來，朱江洪一時驚訝得說不出話來。他并沒有刻意挽留，他知道，有能力的人固然難得，但只有那些在心智上相互理解、欣賞和支持，并能用責任心和使命感時刻抵御誘惑侵襲的人，才能成為相互扶助的事業伙伴。而朱江洪所說的“一人一輩子哪怕只能遇到一個這樣的伙伴，也該是多么大的幸運呵！”這個伙伴就是是董明珠。而當時的董明珠把格力在江蘇的銷售額翻了10倍，賣了3650萬元。加上安徽市場，董明珠一個人做了5000萬，占了整個公司的1/6！這一年的10月，董明珠結束了3年的業務員生涯，回到珠海格力電器總部，一個 企業 甚至整個行業，都將因她而改變。
1996年，空調業涼夏血戰。已升為銷售經理的董明珠寧可讓出市場也不降價，她帶領23名營銷業務員奮力迎戰國內一些廠家成百上千人的營銷隊伍。8月31日，她宣布拿出l億元利潤的2%按銷售額比例補貼給每個經銷商，促使該年格力銷售增長17% ，首次超過春蘭。此一役，助她迅速登上格力副總經理之位。我們看到當時管銷售的副總的出走并未影響到格力在最初順勢發展的生命力，也許他當初帶走了的只是原有的部分客戶，但是沒有帶走格力團隊的精髓。
一個團隊是什么樣子才算健康的呢？就是在無論任何困境的時刻，都能揪出優秀的替補隊員。董明珠頂上了，而且她不是僅僅頂上了原有的銷售空缺，她還史無前例的創造了格力電器“區域性銷售公司”模式。朱江洪病沒有因為之前的出走而心生疑慮，因為他信任這一個“志同道合”的伙伴，并且給她機會。我想他充當了一個牽手領隊的角色，在山路上輕輕的一拉，就把董明珠推到了前面的位置。他在合適的時機馬上“禪讓退位”，2001年董明珠就走到了珠海格力電器股份有限公司總經理的位置。而董明珠的上任就把格力變成一躍成為今天擁有珠海、丹陽、重慶、巴西四大生產基地、員工人數25000多人、家用空調年產能力超過1500萬臺、商用空調年產值達50億元的知名跨國 企業 。
因為在我們中國 企業 創業過程當中，有的時候是老板一個人完成創業，最后吸收人才加盟，形成團隊。但是這些年，也出現了這樣由朋友親戚同學這些中國人際關系圈里面的一起進行創業的合伙人現象。尤其是在咨詢行業或者其他的服務行業里特別明顯。這里談到的，特別是采訪我的案例里，里面比較敏感的話題就是，往往這些合伙人里頭就會往往會有一個是大股東，一個是小股東，或者是出現股份劃分上是平均主義的現象。這里面隨著創業的成功， 企業 的發展，這種創業之初的平衡狀態很容易被打破。比如說，在 企業 的發展過程中，有些人的貢獻會比較大，跟之前預估的我們都是公司不可或缺的一員，我們都是一樣的，這種平均主義很容易被打破，這個時候，矛盾就容易出現。比如說，最開始的時候3個人大家各占33.3%的比例，但是這里有一個人看能主要管業務，或者是管營銷的，他會很容易成為焦點。
他本人的心態會有很大的變化，他可能會在內心里覺得，如果沒有我做業務的公司怎么可能會發展這樣快。而另外兩個股東，可能也覺得不平衡，如果我沒有在家里幫你看家，沒有在公司里幫你做管理，你業務怎么能做得好，所以這里面往往會牽涉利益的重新分配的過程。這個時候合伙人的關系很敏感和脆弱。經常出現的情況就是解散，一個剛剛開始的 企業 ，欣欣向榮的景象戛然而止。
所以說怎么樣界定合伙人的關系的時間花得越多越好。
我們要對 企業 中的老板和領袖提出忠告： 企業 的最高負責人要懂得自約，自律。人之初，性本貪。每個人都有自己的欲望，利益企圖，很多時候， 企業 當中的領導，喜歡功歸自己一人，錯歸下面員工。我們看到很多老板，一看到 企業 做成功了，就把功勞全部攬在身上，覺得是自己一個人的力量。而讓地下人覺得特別沒有成就感。一旦出現失誤，就把底下人罵的狗血淋頭，把錯誤全部推到手下人身上，說是手下人的無能。這種是可怕的現象。這樣團隊會特別沒有成就感，也就沒有工作的愉悅，也就沒有對老板的信任。只能共患難，不能共富貴的老板，顯然會被拋棄。
“接，怎么不接！”既然是佛祖和觀音都一致稱好的項目，自然不能和宅急送這樣的快遞業務相比。
于是，唐僧就找來五指山下的孫悟空、流沙河里的沙和尚、欲成為高老莊女婿的八戒、還有“寶馬”白龍馬……一個項目組就風風火火，一路打怪一路西行。
相信找到三個徒弟的時候，唐僧對著他的三個徒弟說，去取經不？月薪10萬元，社保、醫保、意外傷亡保險一應具有，關鍵是最后還能保證你們都能成仙。現在看來，唐僧等人才是最早的“抄底”高手。
很明顯，一個 企業 的成功顯然不是這樣的，同時一個成功的領導者也不只會給員工發錢，今天你一個紅包，明天他一個紅包。包括徐德亮和王文林離開德云社的原因，也不能完全是徐德亮所稱，與郭德綱分家的原因來源于“為了自己的生活，也為了讓王文林老先生能多掙點錢”。我相信他們“不差錢”。
假如一個團隊的分裂僅僅是因為單純的分配問題，那這個團隊本身就是一個病入膏肓的毒瘤。當然利益是基本的，生活是要物質基礎的。但是我們能看到更多的團隊是有“信仰”相互才扭織在一起的。比如馬云的阿里巴巴團隊。
而一個團隊中的成員是不可避免會有個人出走的行為，就像王海說徐德亮和王文林 “這其實是一件很平常的事情，就像你們公司會有人離職一樣”原格力電器董事長朱江洪在1994年，把格力在江蘇銷售額增長到了1.6億元，與當時春蘭、華寶并列三強。就在格力電器蒸蒸日上，開始躋身國內一線品牌的時候，在附近一家剛成立的空調 企業 高薪誘惑下，格力電器管銷售的副總，帶著8名銷售人員和2名財務人員，突然集體辭職。
消息傳來，朱江洪一時驚訝得說不出話來。他并沒有刻意挽留，他知道，有能力的人固然難得，但只有那些在心智上相互理解、欣賞和支持，并能用責任心和使命感時刻抵御誘惑侵襲的人，才能成為相互扶助的事業伙伴。而朱江洪所說的“一人一輩子哪怕只能遇到一個這樣的伙伴，也該是多么大的幸運呵！”這個伙伴就是是董明珠。而當時的董明珠把格力在江蘇的銷售額翻了10倍，賣了3650萬元。加上安徽市場，董明珠一個人做了5000萬，占了整個公司的1/6！這一年的10月，董明珠結束了3年的業務員生涯，回到珠海格力電器總部，一個 企業 甚至整個行業，都將因她而改變。
1996年，空調業涼夏血戰。已升為銷售經理的董明珠寧可讓出市場也不降價，她帶領23名營銷業務員奮力迎戰國內一些廠家成百上千人的營銷隊伍。8月31日，她宣布拿出l億元利潤的2%按銷售額比例補貼給每個經銷商，促使該年格力銷售增長17% ，首次超過春蘭。此一役，助她迅速登上格力副總經理之位。我們看到當時管銷售的副總的出走并未影響到格力在最初順勢發展的生命力，也許他當初帶走了的只是原有的部分客戶，但是沒有帶走格力團隊的精髓。
一個團隊是什么樣子才算健康的呢？就是在無論任何困境的時刻，都能揪出優秀的替補隊員。董明珠頂上了，而且她不是僅僅頂上了原有的銷售空缺，她還史無前例的創造了格力電器“區域性銷售公司”模式。朱江洪病沒有因為之前的出走而心生疑慮，因為他信任這一個“志同道合”的伙伴，并且給她機會。我想他充當了一個牽手領隊的角色，在山路上輕輕的一拉，就把董明珠推到了前面的位置。他在合適的時機馬上“禪讓退位”，2001年董明珠就走到了珠海格力電器股份有限公司總經理的位置。而董明珠的上任就把格力變成一躍成為今天擁有珠海、丹陽、重慶、巴西四大生產基地、員工人數25000多人、家用空調年產能力超過1500萬臺、商用空調年產值達50億元的知名跨國 企業 。
因為在我們中國 企業 創業過程當中，有的時候是老板一個人完成創業，最后吸收人才加盟，形成團隊。但是這些年，也出現了這樣由朋友親戚同學這些中國人際關系圈里面的一起進行創業的合伙人現象。尤其是在咨詢行業或者其他的服務行業里特別明顯。這里談到的，特別是采訪我的案例里，里面比較敏感的話題就是，往往這些合伙人里頭就會往往會有一個是大股東，一個是小股東，或者是出現股份劃分上是平均主義的現象。這里面隨著創業的成功， 企業 的發展，這種創業之初的平衡狀態很容易被打破。比如說，在 企業 的發展過程中，有些人的貢獻會比較大，跟之前預估的我們都是公司不可或缺的一員，我們都是一樣的，這種平均主義很容易被打破，這個時候，矛盾就容易出現。比如說，最開始的時候3個人大家各占33.3%的比例，但是這里有一個人看能主要管業務，或者是管營銷的，他會很容易成為焦點。
他本人的心態會有很大的變化，他可能會在內心里覺得，如果沒有我做業務的公司怎么可能會發展這樣快。而另外兩個股東，可能也覺得不平衡，如果我沒有在家里幫你看家，沒有在公司里幫你做管理，你業務怎么能做得好，所以這里面往往會牽涉利益的重新分配的過程。這個時候合伙人的關系很敏感和脆弱。經常出現的情況就是解散，一個剛剛開始的 企業 ，欣欣向榮的景象戛然而止。
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我們要對 企業 中的老板和領袖提出忠告： 企業 的最高負責人要懂得自約，自律。人之初，性本貪。每個人都有自己的欲望，利益企圖，很多時候， 企業 當中的領導，喜歡功歸自己一人，錯歸下面員工。我們看到很多老板，一看到 企業 做成功了，就把功勞全部攬在身上，覺得是自己一個人的力量。而讓地下人覺得特別沒有成就感。一旦出現失誤，就把底下人罵的狗血淋頭，把錯誤全部推到手下人身上，說是手下人的無能。這種是可怕的現象。這樣團隊會特別沒有成就感，也就沒有工作的愉悅，也就沒有對老板的信任。只能共患難，不能共富貴的老板，顯然會被拋棄。
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