筆者自封了個【 營銷 活化石】，在外企、國企、民企的 營銷 高管崗位上確實走了一圈的經歷也算名副其實。不像一些所謂自封專家的 營銷 人，好像認為專家的稱號是可以自己加冕的，就像許多 營銷 人幼稚地認為品牌是自己的，不知最終還是消費者說了算。筆者在中國這三類企業任 營銷 高管的深刻體會是：還是民營中小企業的 營銷 頭最難干。
民營中小企業 營銷 總監（總經理）與外企或國企的同行相比有“四難”。
第一難是可用的資源少，巧婦難為無米之炊。俗話說，有多大的荷葉就包多大的粽子。對于民營企業來講，本身規模和盤子比較小，能用于 營銷 的費用相對比較少，多數時候民企的老板們風險意識又非常強，口袋捂得比較緊，一有經營的風吹草動，首先動刀的就是消減 營銷 費用。民企 營銷 老總最好練就四兩撥千斤的功夫，如果能空手套白狼就更受老板的賞識了。
第二難是信任難，與老板的溝通成本高。特別是職業經理人出身的 營銷 總監（總經理）與大多數草根出身的民企中小老板們有天然的溝通障礙。截然不同的出身背景和思維習慣導致了一方認為順理成章的事情在對方看來就是匪夷所思。如果 營銷 總監（總經理）不能與民企的老板建立穩固的互信基礎，不歡而散、分道揚鑣是早晚的事情。
第三難是身邊可用的人不少，但合用的人才太少，有時是一將難求，明知是死馬有時也得當活馬醫。用當今流行的話講，二十一世紀最貴的是什么？人才。就因為貴，中小民營企業往往用不起。中小企業用人，還得像是菜市場買菜，講個性價比。民企的 營銷 總監（總經理）就得練就一身把身邊平凡的人讓他變得不平凡的招兒。
第四難是專業化、職業化難。民營中小企業如果光認為管好 營銷 的一畝三分地就萬事大吉了，那是大錯特錯了。民營中小企業，特別是迅速發展中的企業，透風撒氣、跑冒滴漏的事情特別多，沒有完善成熟的流程、機制、管理。不變的就是變化。民企 營銷 總監（總經理）玩得必須是全活，往往既要當爹用要當媽，生產、物流、財務、人力、行政等都要涉獵，都要管理，否則其他條件制約著，這輛 營銷 “破車”也跑不快。
面對外企和國企同行很有可能望而卻步的“四難”問題，民企的 營銷 總監（總經理）還真得有點表面打腫臉充胖子“不差錢”，而實際上要碗充饑的打鹵面，也要有光上免費鹵子不上面的、趙本山式的草根生存智慧。否則巧婦當不成，怨婦會出不少。
面對民企的“四難”，對應的，民企的 營銷 總監（總經理）們就要做“四給”新人，才有可能從怨婦變為巧婦。
第一要給物質。這個顧名思義，物質激勵是第一位的。民企，特別是小企業，因為當月的工資多點少點而引發不滿，基層員工集體跳槽的事件并不罕見，這在外企和國企是非常鮮見的。所以，民企的物質激勵一定要到位：何時給、如何給、給多少，都是有講究的和要仔細拿捏的。不像外企和國企相對透明和制度化了。民企的基礎管理是保健因子，只能防止企業不生病或少生病，但不是強壯因子。到位的物質激勵才是民企的強壯因子，物質激勵到位才能培養出運動健將，才能出劉翔和博爾特。在民企只有物質激勵到位的時候，基礎管理才能起作用，否則，只能起讓員工揭竿而起的反作用。
第二要給知識。這里的知識是泛指知識、方法、技能。民企的 營銷 總監（總經理）永遠不要抱怨自己的棋子不好，而是要在現有的棋局下，用好現有的棋子，時刻尋找勝利的戰機。民企 營銷 總監（總經理）培養人的任務遠遠大于招聘到合適的人。一是合適的人要高薪，民企出不起；二是如果是人才“金鳳凰”很有可能還看不起民企的“雞窩”。對部下的不斷地育成和培養，是民企 營銷 總監（總經理）很長時間段內一項常抓不懈的重點工作。
第三要給感情。俗話說，買賣要靠夫妻店，上陣還得父子兵。哥們義氣，稱兄道弟在民企的一定發展階段是代表先進的生產關系的。成熟的外企是靠機制和文化來黏合和凝聚人，而民企要靠哥們義氣的“類血緣”關系來把企業的各階層的人員黏合起來做事情。民企的 營銷 總監（總經理）們帶團隊一定要注意與員工的感情溝通，多做些必要的感情投資，有時才能一呼百應。該山寨化的時候不要盲目地正規化，要慢慢地去過渡，否則過猶不及。沒有了山寨式驕勇善戰的“匪氣”又沒學會正規化軍隊的“士氣”，影響了整個 營銷 團隊的戰斗力和競爭力，就得不償失了。
第四是給發展。民企現階段可分的物質利益畢竟是有限的。如何讓員工餓著肚子打仗還能視死如歸，古代的農民企業首領和占山為王的山寨寨主已給出了答案。封官許爵、幻想進城的榮華富貴對團隊是有非常大的良性刺激作用的。民企只能靠企業的不斷發展來解決這個問題。民企的 營銷 總監（總經理）們也要有“畫大餅”的能力。企業發展了，才會產生越來越多的坑，需要“大蘿卜”往里添。是不是那塊“大蘿卜”就要靠員工現在的努力了。
總之，民企是個大泥坑，民企的 營銷 總監（總經理）們成了“四給”新人不一定能成為民企游刃有余、“不差錢”的巧婦；但不做“四給”新人、固守窠臼的話，成為民企怨婦也就不足為怪了。
民營中小企業 營銷 總監（總經理）與外企或國企的同行相比有“四難”。
第一難是可用的資源少，巧婦難為無米之炊。俗話說，有多大的荷葉就包多大的粽子。對于民營企業來講，本身規模和盤子比較小，能用于 營銷 的費用相對比較少，多數時候民企的老板們風險意識又非常強，口袋捂得比較緊，一有經營的風吹草動，首先動刀的就是消減 營銷 費用。民企 營銷 老總最好練就四兩撥千斤的功夫，如果能空手套白狼就更受老板的賞識了。
第二難是信任難，與老板的溝通成本高。特別是職業經理人出身的 營銷 總監（總經理）與大多數草根出身的民企中小老板們有天然的溝通障礙。截然不同的出身背景和思維習慣導致了一方認為順理成章的事情在對方看來就是匪夷所思。如果 營銷 總監（總經理）不能與民企的老板建立穩固的互信基礎，不歡而散、分道揚鑣是早晚的事情。
第三難是身邊可用的人不少，但合用的人才太少，有時是一將難求，明知是死馬有時也得當活馬醫。用當今流行的話講，二十一世紀最貴的是什么？人才。就因為貴，中小民營企業往往用不起。中小企業用人，還得像是菜市場買菜，講個性價比。民企的 營銷 總監（總經理）就得練就一身把身邊平凡的人讓他變得不平凡的招兒。
第四難是專業化、職業化難。民營中小企業如果光認為管好 營銷 的一畝三分地就萬事大吉了，那是大錯特錯了。民營中小企業，特別是迅速發展中的企業，透風撒氣、跑冒滴漏的事情特別多，沒有完善成熟的流程、機制、管理。不變的就是變化。民企 營銷 總監（總經理）玩得必須是全活，往往既要當爹用要當媽，生產、物流、財務、人力、行政等都要涉獵，都要管理，否則其他條件制約著，這輛 營銷 “破車”也跑不快。
面對外企和國企同行很有可能望而卻步的“四難”問題，民企的 營銷 總監（總經理）還真得有點表面打腫臉充胖子“不差錢”，而實際上要碗充饑的打鹵面，也要有光上免費鹵子不上面的、趙本山式的草根生存智慧。否則巧婦當不成，怨婦會出不少。
面對民企的“四難”，對應的，民企的 營銷 總監（總經理）們就要做“四給”新人，才有可能從怨婦變為巧婦。
第一要給物質。這個顧名思義，物質激勵是第一位的。民企，特別是小企業，因為當月的工資多點少點而引發不滿，基層員工集體跳槽的事件并不罕見，這在外企和國企是非常鮮見的。所以，民企的物質激勵一定要到位：何時給、如何給、給多少，都是有講究的和要仔細拿捏的。不像外企和國企相對透明和制度化了。民企的基礎管理是保健因子，只能防止企業不生病或少生病，但不是強壯因子。到位的物質激勵才是民企的強壯因子，物質激勵到位才能培養出運動健將，才能出劉翔和博爾特。在民企只有物質激勵到位的時候，基礎管理才能起作用，否則，只能起讓員工揭竿而起的反作用。
第二要給知識。這里的知識是泛指知識、方法、技能。民企的 營銷 總監（總經理）永遠不要抱怨自己的棋子不好，而是要在現有的棋局下，用好現有的棋子，時刻尋找勝利的戰機。民企 營銷 總監（總經理）培養人的任務遠遠大于招聘到合適的人。一是合適的人要高薪，民企出不起；二是如果是人才“金鳳凰”很有可能還看不起民企的“雞窩”。對部下的不斷地育成和培養，是民企 營銷 總監（總經理）很長時間段內一項常抓不懈的重點工作。
第三要給感情。俗話說，買賣要靠夫妻店，上陣還得父子兵。哥們義氣，稱兄道弟在民企的一定發展階段是代表先進的生產關系的。成熟的外企是靠機制和文化來黏合和凝聚人，而民企要靠哥們義氣的“類血緣”關系來把企業的各階層的人員黏合起來做事情。民企的 營銷 總監（總經理）們帶團隊一定要注意與員工的感情溝通，多做些必要的感情投資，有時才能一呼百應。該山寨化的時候不要盲目地正規化，要慢慢地去過渡，否則過猶不及。沒有了山寨式驕勇善戰的“匪氣”又沒學會正規化軍隊的“士氣”，影響了整個 營銷 團隊的戰斗力和競爭力，就得不償失了。
第四是給發展。民企現階段可分的物質利益畢竟是有限的。如何讓員工餓著肚子打仗還能視死如歸，古代的農民企業首領和占山為王的山寨寨主已給出了答案。封官許爵、幻想進城的榮華富貴對團隊是有非常大的良性刺激作用的。民企只能靠企業的不斷發展來解決這個問題。民企的 營銷 總監（總經理）們也要有“畫大餅”的能力。企業發展了，才會產生越來越多的坑，需要“大蘿卜”往里添。是不是那塊“大蘿卜”就要靠員工現在的努力了。
總之，民企是個大泥坑，民企的 營銷 總監（總經理）們成了“四給”新人不一定能成為民企游刃有余、“不差錢”的巧婦；但不做“四給”新人、固守窠臼的話，成為民企怨婦也就不足為怪了。
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本文來源： 民企營銷老總“不差錢”的生存智慧
